Beiträge von Specialist

    Auch wenns eurer Diskusion jetzt entgegen läuft...


    Aber mal ganz ehrlich, wenn ich in der Probezeit kündigen will muss da ja so einiges komisch laufen...
    Dann rufe ich während meiner Schicht beim Einsatzleiter/ Dienstplander oder wer da der Vorgesetze is an und sag ihm "Eurern Kram könnt ihr ab Morgen alleine machen"


    :thumbup:


    kann dich niemand daran hindern


    aber wirksam vereinbarte Vertragsstrafen oder Schadensersatzforderungen des AG könnten es für dich teuer machen, so zu handeln

    Dann hätten sie auf den Verweis zum MRTV verzichtet und die dort geregelte Frist einfach selbst in den TV eingetragen.


    So bleibt es beim Verweis auf dem zum Zeitpunkt des TV-Abschlusses gültigen MRTV. Gilt dieser nicht mehr... gilt der nachfolgende. Mit allen Konsequenzen.


    da ist jetzt deine Auslegung eines Tarifvertrages, der in meinen Augen keiner Auslegung bedarf, da "wörtlich" klar formuliert


    oder hast du irgendein Urteil, daß in solchen Fällen wie von dir beschrieben ausgelegt werden soll/muß ?

    das mag eine einleuchtende Erklärung sein, aber irgendwie überzeut sie mich nicht


    es geht darum, eine bestimmte Kündigungsfrist als vereinbart zu betrachten
    und zwar nur in einer Vereinbarung zwischen zwei Vertragspartnern, die für ihre Mitglieder sprechen :
    sie wollen ausdrücklich die Fristen eines bestimmten MRTV während der Laufdauer eines bestimmten MTV als vereinbart ansehen,
    der Wille der Vertragspartner war nicht, daß´sich diese Kündigungsfristen während der Laufzeit des MTV verändern sollen,
    wenn sich der MRTV ändern würde, deshalb wurde ja genau dieser bestimmte MRTV benannt
    das ergibt sich schon aus dem Wortlaut und ergäbe sich auch nicht, falls dieser unklar wäre, aus einer möglichen Auslegung


    http://www.dbb.de/themen/theme…-von-tarifvertraegen.html


    ich sehe hier nicht den geringsten Anhaltspunkt, daß die Tarifparteien die Absicht hatten, die Kündigungsfristen des jeweils gültigen MRTV zu vereinbaren,
    und irgendein Gesetz, daß hier einen Anspruch auf Änderung begründen würde, gibt es ebenfalls nicht

    gibt es für diese Meinung eine Rechtsgrundlage ?


    für die Fiktion der automatischen Dynamisierung bei Bezugnahme eines Tarifvertrages auf einen genau bezeichneten anderen Tarifvertrag, der zwischenzeitlich durch eine neuere Fassung ersetzt wurde , obwohl die Bezugnahme durch die Tarifparteien ausdrücklich statisch vereinbart wurde ?


    ...und dann sind wir doch wieder bei der "Gehaltsnummer"


    mit Mindestlohn und aufgrund der Arbeitszeit ohne Zeitzuschläge (Nacht, Sonntag, Feiertag) wird man kaum viele finden, die den hohen und immer mehr wachsenden Ansprüchen der Auftraggeber genügen,


    im Münchner Raum werden zu dutzenden diese "Doormen" gesucht,
    man schreckt auch nicht davor zurück, Fachkräfte für Schutz und Sicherheit auszuschreiben, wobei sich die Stelle beim Bewerbungsgespräch schlußendlich als Mindestlohn-Doorman entpuppt


    insbesondere fragt man sich schon, weshalb es den Unternehmen wenig ausmacht, die horrenden Mieten z.b. in der Fußgängerzone in MÜnchen zu bezahlen, aber für einen repräsentativen ( ja, die Ansprüche sind hoch) Doorman lediglich ein Appel und ein Ei bezahlen zu wollen


    oder würden sie auch mehr bezahlen
    oder bezahlen sie sogar wesentlich mehr, nur der AG will lediglich das Minimum an den AN weitergeben ?


    wo hakt es bei der Sache ?

    und dann treffen sie sich alle wieder


    der geschniegelte, unbescholtene Doorman, der unerwünschte Personen vom Supermarkt fernhält
    und der trinkende, ungepflegte Pöbler, der vom Supermarktgelände vertrieben wurde


    auf der Wartebank vor dem Zimmer des Sachbearbeiters,


    der eine, weil er aufstocken muß
    der andere, weil er sein Hartz-IV-Geld abholt


    :dash:


    Aber es ist eben so, dass aufgrund der konkreten Anforderung und der damit verbundenen Aufgabenstellung seitens des Auftraggebers die Tätigkeit "unserer" Doormen nicht unter "Schutz vor Ladendieben" fällt und damit auch nicht die SKP gefordert ist.
    Es ist halt - vor allem rechtlich in Bezug auf SKP-Pflicht - ein Unterschied, ob ich nun betrunkene und pöbelnde Typen vom Markt fernhalten soll oder ob ich Ladendiebe erwischen soll.


    tja, da sind wir schon beim nächsten Problem


    der, der Ladendiebe erwischen soll, braucht eine Prüfung


    der, der Pöbler oder Betrunkene abhalten soll, nicht


    wo wäre da der Ansatzpunkt, behaupten zu wollen, die eine Tätigkeit wäre nun so viel anspruchsvoller, daß man nur geprüfte Leute einsetzen dürfte ?


    klar, es ist einfach mal so geregelt, und damit ist man auch auf der sicheren Seite, wenn man diese Regeln beachtet,
    wobei du schon recht hast, daß es einem größeren AG egal sein kann, ob SKP gefordert wird oder nicht,
    außer er hat eben gerade niemanden mit SKP zur Verfügung oder es handelt sich um kleine Klitschen, Sub vom Sub usw.,
    wo gerade mal der Chef die SKP hat ...............

    das mit dem "pauschalieren" ist so eine Sache



    je länger ich in diesem Gewerbe tätig bin - es mögen nun um die 30 Jahre sein - umso mehr gewinne ich den Eindruck,
    bis auf wenige Ausnahmen - sind alle AG gleich


    und gerade die, die sich Pauschalisierungen verbeten, sind bei genauer und objektiver Betrachtung eben nicht die berühmte Ausnahme


    momentan habe ich gerade einen AG-Wechsel hinter mir -
    aufgrund der Tatsache, daß ich in einer gewissen Ebene einstieg, kann ich mich nicht beklagen,
    allerdings erlebe ich jeden Tag, daß mein Eindruck keinesfalls auf die vielen Hundert "Indianer" übertragbar wäre,
    die -entweder als eigenes Personal oder auch über Fremdfirmen beschäftigt werden


    die Bedingungen, unter denen sie arbeiten müssen/sollen, erfüllen alle pauschalen Klischees, die an negativen Erfahrungen immer wieder mitgeteilt werden


    es ist daher in meinen Augen ein eklatanter Unterschied zwischen dem, was offiziell verlangt und praktisch gefordert wird


    auf deutsch : egal, was man als "kleiner AN" laut Arbeitsvertrag machen müsste, erwartet wird "alles"
    und in der Praxis wird auch niemand - weder der AG, noch der Auftraggeber, noch der AN selbst, genau unterscheiden, dies wäre zu machen, dies wäre nicht zu machen, dies darf man tun, dies darf man nicht tun (weil z.B. eine Unterweisung fehlen würde)

    das ist doch alles Pillepalle
    wenn man das Aufgabengebiet eines Doorman vertraglich bewusst so definiert, daß er nicht unter gewisse Bestimmungen fallen soll,
    wird doch in der Praxis trotzdem etwas ganz anderes erwartet
    das ist derselbe Etikettenschwindel, wie er mit dem Begriff "Allgemeinverbindlichkeit" bei Tarifverträgen betrieben wird, die dann letztendlich so eingeschränkt und mit Ausnahmen versehen wird, daß der ursprüngliche Tarifvertrag gar nicht mehr gemeint ist................
    im Endeffekt läuft diese "Erbsenzählerei" immer auf Kosten des "kleinen AN"

    na, na, na


    erstmal gibt es einige Bewachungsfirmen, die sich einen feuchten Kehricht darum scheren, was der AN schriftlich vereinbart haben will oder auch nicht, da heißt es nur : das sind unsere Standartverträge - unterschreiben - oder eben nicht


    zudem wird dann noch mündlich alles mögliche versprochen, und wenn man als AN unbedingt einen Job haben will, glaubt man das erstmal gerne
    bzw. will sich die neue Chance nicht dadurch verderben, irgendwelche Forderungen zu stellen


    es gibt nunmal Regionen, in denen die Jobs in dieser Branche nicht zu dutzenden auf der Straße liegen,
    genauso wie es Regionen gibt, wo man durchaus nachdrücklich fordern kann, weil Arbeitskräftemangel besteht,
    also ist das immer Einzelfallabhängig, wie "selbstbewusst" man auftreten kann


    zusätzlich nützt eine schriftlich vereinbarte Eingruppierung in dem Fall, daß man hinterher Tätigkeiten verrichtet, die eigentlich anders (höher) eingruppiert werden müssten, auch nicht viel......


    und ob der Tarifvertrag gelten soll, ist ja auch noch nicht genau geklärt, weil automatisch gilt er eben nicht

    Oder 0% und dafür eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage, weil ein Richter das als höherwertiger und vor allem für den Nachtarbeiter erholsamere ansieht gegenüber einer monetären Lösung (was an sich ja auch stimmt).


    vom Gesetz her möglich , aber für die Praxis höchst unwahrscheinlich
    zum einen haben wir hier einen 450€-Jobber,
    zum anderen ist es in unserer Branche grundsätzlich üblich, Nachtarbeit per Zeitzuschlag zu vergüten,
    so daß es eher auf diese Lösung herauslaufen würde


    ich habe kein Urteil gefunden , in dem sich ein Richter für "bezahlte freie Tage" entschied

    das Gesetz sagt zum Thema "Nachtzuschlag" folgendes :


    § 6 ArbZG


    (5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat
    der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit
    geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage
    oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende
    Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.



    wobei die Begriffe "Nachtarbeitnehmer" und "Nachtzeit" noch im § 2 genauer definiert werden


    im Streitfall orientiert sich die Rechtsprechung - wenn keine Tarifbindung besteht - trotzdem an den Richtwerten , die in einem vor Ort bestehenden Tarifvertrag zu diesem Thema vereinbart wurden


    wobei es auch passieren könnte, daß ein Richter höhere Zuschläge als angemessen betrachtet, da ja das "Gesamtpaket" Tarifvertrag , das zudem weitere Ansprüche enthält, als gesetzlich vorgesehen (z.b. Sonn- oder Feiertagszuschläge, mehr Urlaub etc etc.) nicht gelten soll und somit auch - für sich betrachtet - geringe Nachtzuschläge nicht durch andere Vorteile kompensiert werden können


    d.h. statt der 5% könnten auch 10,15, oder 20% Nachtzuschlag rausspringen,

    es fehlt leider die Allgemeinverbindlichkeit,
    also müsste die Geltung des LTV schon irgendwie vereinbart sein (z.b. im Arbeitsvertrag) bzw. ein Anspruch bestehen, weil beide Vertragspartner
    Mitglieder der Tarifparteien wären ( AG als tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband, AN Mitglied der abschließenden Gewerkschaft)


    ansonsten, solange der Lohn nicht unter dem Mindestlohn liegt............

    die Lohngruppe 7 läge momentan bei 8,62 € und würde ab 1.1.14 auf 9,00 € steigen


    allerdings gälte diese Lohngruppe für Sicherheitsmitarbeiter im Pförtnerdienst oder im Objektschutzdienst, die ihren Dienst hauptsächlich in geschlossenen Objekten versehen


    als Sicherheitsmitarbeiter im Revierdienst wäre Lohngruppe 1 einschlägig, die aber jetzt schon bei 11,05 € liegen würde

    jetzt mal unabhängig davon, ob hier irgend ein krummes Ding lief oder nicht


    Arbeitnehmerhaftung : bei grober Fahrlässigkeit Haftung für den gesamten Schaden, bei normaler Fahrlässigkeit Haftung anteilig


    dürfte in Österreich nicht anders als bei uns sein


    muß man mal weiterspinnen den Fall : strafrechtlich kommt er vielleicht ungeschoren davon, aber zivilrechtlich muß er den gesamten Schaden tragen - das wäre ein typischer Schuß ins Knie, falls er hier doch etwas drehen wollte lol02

    ja, ein festes System konnte bei uns nur über Betriebsrat und Einigungsstelle durchgesetzt werden und wurde, nachdem intern umstrukturiert und der wehrhafte BR "entsorgt" worden war, nach knapp 10 Jahren wieder abgeschafft


    back to the roots - :cursing:

    wir hatten damals ein vorwärts rollierendes Sytem als Jahresplan installiert (F-S-N, 4er oder 5er-Blocks) bei 21 Schichten a 8 Std ,
    "mehr" möglich bei Schichtenübernahme, "weniger" möglich bei Schichtenverzicht


    das hat hervorragend funktioniert, und bei einem Stundenlohn um die 15€ konnte sich auch niemand beklagen, er würde verhungern


    rückwärts rollierend (N-S-F) halte ich für extrem ungünstig,
    im Wechsel (F-S-N-S-F) auch nicht optimal


    und ich gebe dir recht, bei einem 3 Schicht-System ohne feste Schichtenfolge kann dich der Dienstplaner in den Wahnsinn treiben
    gerade viele dieser Dienstplaner sind ja das Hauptproblem bei der ganzen Sache,
    da werden nicht immer die Fähigsten dazu berufen und entsprechende Schulungen zu dem Thema sind auch eher selten